Мотивація та стимулювання діяльності персоналу в організації

Предыдущая9101112131415161718192021222324Следующая

Типи мотивації (за теорією Лапигіна-Єйдельмана):

1. Інструментальний тип – орієнтований на працю як на засіб отримання заробітку для задовольняння потреб в рамках сфери праці.

2. Досягнений – орієнтація на працю як на засіб підвищення професійного або посадового статусу.

3. Колективний – орієнтований на працю як на засіб задовольняння прагнення до співробітництва, спілкування, можливість отримати повагу колег.

4. Інтелектуальний – орієнтований на складну та цікаву роботу, яка дозволяє розкрити свої здатності та само реалізуватися.

Стимули – сукупність матеріальних та нематеріальних цінностей, благ, які використовуються керівником, в якості чинника трудової поведінки робітника. Стимули класифікуються на:

· зовнішні (сукупність благ, матеріалізованих в конкретних формах, адекватних оцінці праці персоналу адміністрацією);

· внутрішні (які містять зміст роботи, яка виконується, її соціальний статус, інтереси, коло спілкування, можливість самореалізації).

Стимулювання – процес дії на робітника, орієнтований на структуру його потреб, який також забезпечує формування або зміну поведінки персоналу.

Проблеми мотивації та стимулювання персоналу необхідно розглядати в двох аспектах:

· мотивація та стимулювання індивідуальної трудової діяльності;

· мотивація та стимулювання роботи групи.

Для ідентифікації мотиваційної моделі колективу співробітників необхідно згрупувати за трьома типами мотиваційної спрямованості: прагматичний тип, ціннісний та змішаний.

Правила ефективної дії на підлеглого:

1. Стимулювання може бути позитивним.

2. Для того, щоб робітник міг зіставити свої зусилля з винагородженням, винагородження повинно бути конкретним.

3. Найбільш сильну емоційну дію винагородження оказує, якщо воно здійснюється відразу після досягнення результату.

4. Робітник повинен відчувати реальність досягнення винагородження.

5. Досягти зміни поведінки робітника значно складніше, ніж підтримувати його на визначеному рівні.

6. Сильну емоційну дію на робітника оказує неочікуване винагородження.

7. Усне заохочення має більш сильну емоційну дію та формує поведінку робітників на майбутнє.

8. Щоб не знизилась гострота відчуттів, доцільно намагатися використовувати різні види винагородження. Психологічно сильно діють нові заохочення.

Система оплати праці – це сукупність форм і методів визначення розміру виплат робітникам організації для оптимізації їх праці. Крім державних законодавчих актів терміни виплат заробітної платні, відповідальність, нагляд та порядок контролю за їх виконанням регулюються генеральними, галузевими, регіональними тарифними угодами та колективними договорами.

Існують і міжнародні трудові норми. Це «Конвенція Міжнародної Організації Праці №95» та однойменна Рекомендація №85. Вони торкаються питань утримання із заробітної платні, термінів виплат, порядку та інформованості робітників щодо нарахувань та умовах виплат.


1943287942342191.html
1943324961549613.html
    PR.RU™